Ovvero come qualificare e riconoscere il candidato realmente motivato a mettersi in gioco per la produttività utile a crescere la squadra.

In un momento delicato dell’espansione consolidata delle imprese, la selezione del personale si sta caratterizzando per una profonda evoluzione.

Si sta passando da una massificata abbondanza di candidati alla ricerca di un posto di lavoro ad un’accurata qualificazione della persona giusta per l’ambiente di lavoro in cui dovrà confrontarsi. In poche parole, il cambiamento si sviluppa da una selezione tattica del personale ad una qualificazione (valorizzazione) strategica della persona.

Qualificare o selezionare strategicamente il personale, significa mettere in primo piano l’organigramma su un ordine valoriale di motivazione che porti il candidato a mettersi in gioco sulla propria “motivazione individuale” verso una “produttività collettiva”, in quanto fattore determinante che aggiunge, migliora e non toglie, peggiora l’organizzazione.

Creare un confronto di qualità per creare il cambiamento

Da qui, appare evidente come il colloquio di selezione si sia così profondamente trasformato. non più una veloce e determinata narrazione da parte dell’azienda per spiegare e convincere il candidato ad accettare il posto di lavoro (stato negativo di bisogno dell’organizzazione), ma un confronto di qualità con la persona per capire insieme il perché dovrebbe essere il profilo “giusto” per la dichiarata posizione e il motivo per il quale dovrebbe essere proprio lui il prescelto (stato positivo di valore dell’organizzazione).

CONFRONTO DI QUALITÀ

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si mette in etica (dare ordine ai propri valori-logica)​
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confronto causativo sul risultato per la crescita​
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crescere per competenza attraverso obiettivi intermedi di valore​
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riconoscere l'utilità verso gli altri prima del proprio bisogno di risultato​
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accetta un gruppo che lo educhi​
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prendere consapevolezza del proprio "out point" (esce dal senso di onnipotenza)​
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elimina gli alibi​
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si mette in gioco nei proipri valori per acquisire l'autostima​

Il candidato, fin dal primo colloquio di selezione strategica, viene educato ad una cultura del confronto che troverà poi anche nel proseguo della sua crescita nell’organizzazione.

Un confronto che valorizzi la sua voglia di crescere in un contesto che pretende la sua dichiarazione di massima utilità per e con gli altri, colleghi e clienti. in sintesi, un cambiamento che lo guidi a dare ordine alle idee, ai risultati e alle azioni per ottenere, ripeto, un miglioramento personale utile agli altri.

È questa la chiave che dà metodo al nostro coraggio di rimettere in gioco le persone verso l’obiettivo sfidante dell’impresa. ricordiamoci che la selezione è l’inizio fondamentale per creare l’organigramma vincente per la qualità dell’organizzazione. La selezione può essere l’inizio del miglioramento o l’inizio del disastro, non esistono alternative a riguardo.

Ottenere il riconoscimento delle qualità del candidato

Ma chi è la “persona giusta”?

Semplicemente, una persona di qualità, ossia una persona che decide di mettere in gioco i propri valori e capacità per gli altri.

Umanamente, le doti etiche e l’intraprendenza sono sufficienti a far sì che il candidato sia la persona giusta per crescere l’organizzazione.

Il problema è capire quanto voglia il candidato mettersi in gioco nelle proprie qualità e capacità per dare un miglioramento; per meglio spiegare, quanto egli desideri mettersi in scomodità ed accettare la crescita come principale fattore motivazionale professionale e non ridurre più il posto di lavoro alla comodità del bisogno di uno stipendio e di una “falsa” sicurezza.

Il colloquio di selezione strategico diventa un’occasione unica per capire quanto il candidato si riconosca in qualità umane e nel proprio desiderio di miglioramento altruista attraverso un posto di lavoro, per meglio dire come egli realizzi con noi l’importanza di non parcheggiarsi ma di ambire ad essere una persona migliore tra persone migliori.

È in tale contesto che responsabilizziamo la persona e capiamo oggettivamente se può essere la persona giusta che cerchiamo.

Un candidato pronto a mettersi in gioco nei propri limiti

Tre valori fondamentali che, durante il colloquio di lavoro, positivamente responsabilizzeranno il candidato a dare per poter avere ciò che più desidera dal nuovo impiego, ossia la propria crescita personale e professionale. Per questo motivo, il candidato disposto a mettersi in gioco nei propri limiti realizzerà e dimostrerà che la sfida lavorativa a cui vuole coinvolgersi sarà il momento importante per creare il primo accordo eccellente tra lui e l’azienda: assumere il ruolo non sarà trovare finalmente un posto di lavoro, uno stipendio ed una falsa sicurezza, ma l’opportunità unica di partecipare ad un obiettivo motivante di gioco di squadra che ogni essere umano, anche se a volte palesemente nascosto, vuole trovare in un gioco di squadra che lo faccia sentire assoluto protagonista altruista per la crescita aziendale. Il limite non sarà più per il candidato un alibi, ma un punto di partenza per sentirsi utile ed importante per gli altri.

Il colloquio di selezione non sarà più il momento dove ci faremo selezionare, ma il momento critico dove qualificare la persona giusta per l’organizzazione.

Vale.

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Autore

Luis Humberto Ferrari Blanco

Luis Humberto Ferrari Blanco

Laurea in Economia e Commercio all'Università degli Studi di Parma, con specializzazione in Marketing Internazionale. Ha sempre inseguito tre passioni: le persone, l'economia e la matematica. Il 18 ottobre 2012 fonda hengi, human engineering, insieme a Claudio Baldassini e Sara Gavazzi, quest’ultima purtroppo deceduta prematuramente nell'agosto 2017.
Luis Humberto Ferrari Blanco

Luis Humberto Ferrari Blanco

Laurea in Economia e Commercio all'Università degli Studi di Parma, con specializzazione in Marketing Internazionale. Ha sempre inseguito tre passioni: le persone, l'economia e la matematica. Il 18 ottobre 2012 fonda hengi, human engineering, insieme a Claudio Baldassini e Sara Gavazzi, quest’ultima purtroppo deceduta prematuramente nell'agosto 2017.

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